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Suite à deux questions préjudicielles émanant de juridictions britanniques (affaires jointes C-131/04 et C-257/04), la Cour de justice a considéré qu’il n’est pas conforme à la directive 93/104 relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail, qu’un employeur incorpore le paiement du congé annuel dans le salaire horaire ou journalier du travailleur.

Dans l’affaire C-131/04, M. Robinson-Steele travaillait pour le compte de R. D. Retail Services Ltd, une entreprise s’occupant de l’installation de magasins et de remplissage des rayons. La disposition de son contrat de travail litigieuse énonçait que « le droit au paiement du congé s’acquiert en proportion du temps travaillé de manière continue par le travailleur temporaire en mission au cours de l’année de congé. Le travailleur temporaire accepte que le paiement correspondant au droit au congé payé se fasse en même temps que son salaire horaire, auquel il s’ajoute, au taux de 8,33% du salaire horaire ». De plus, sur les relevés de salaire figurait expressément la mention que « le taux de rémunération intègre la compensation correspondant aux jours de vacances et de maladie ».

Quant à l’affaire C-257/04, elle comprend elle-même deux affaires. La première oppose M. Clarke à la société Frank Staddon Ltd, pour laquelle il a travaillé en tant qu’aide maçon et coupeur de briques. Le contrat de M. Clarke prévoyait que « tous les montants dus au titre des congés payés et des jours fériés payés sont intégrés au salaire journalier ». La seconde affaire met aux prises la société Marshalls Clay Products Ltd, ayant pour activité la fabrication de matériaux en terre cuite pour l’industrie du bâtiment, et MM. J.C. Caulfield, C.F. Caulfield et Barnes, qui travaillaient comme opérateurs généraux au sein de cette société. Les employés travaillaient quatre jours consécutifs, puis bénéficiaient de quatre jours de repos. Leur rémunération ne leur était accordée que pendant les quatre jours où ils travaillaient. Un accord collectif disposait que « les indemnités de congés payés sont intégrées au salaire horaire et ne s’accumulent donc pas ».

Cette pratique commune aux différentes affaires britanniques se nomme le « rolled-up holiday pay ». Le régime du « rolled-up holiday pay » prévoit l’inclusion du paiement du congé annuel dans le salaire horaire ou journalier. Ce système favorise l’absence de prise de congé puisque le congé en question n’est payé ni immédiatement avant ou après, ni même pendant le congé en question.

Selon l’article 7 de la directive 93/104 les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. De plus, la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacé par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

La Cour de justice rappelle le principe impératif du droit social communautaire, selon lequel tout travailleur a droit à un congé annuel payé. Au sens de la directive, le travailleur doit percevoir la rémunération habituelle pour la durée du congé annuel. Selon la Cour, l’article 7 de la directive est de nature impérative et empêche qu’une « partie du salaire versé au travailleur au titre du travail effectué soit affectée au paiement du congé annuel sans que le travailleur perçoive [...] un paiement en sus de celui versé au titre du travail effectué ».

D’autre part, aucune disposition de la directive ne fixe expressément le moment où le paiement du congé annuel doit être effectué. Procèdant à une interprétation téléologique de la directive, la Cour souligne que « l’objectif de l’exigence de payer ce congé est de placer le travailleur [...] dans une situation financière comparable aux périodes de travail ». En outre, la directive tend à fournir certaines garanties sociales au travailleur en énonçant que la période minimale de congé annuel payé ne peut se voir remplacée par une indemnité financière, à moins que la relation de travail ne prenne fin. L’objectif de l’article 7 §2 est de pourvoir à la santé et à la sécurité du travailleur en s’assurant qu’il puisse bénéficier de ce repos effectif. Ainsi, selon la Cour, cette disposition s’oppose à ce que le paiement du congé annuel minimal soit effectué par le biais de « versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué, et non d’un versement au titre d’une période déterminée au cours de laquelle le travailleur prend effectivement congé ».

A la question relative à l’imputation éventuelle de paiements déjà effectués au titre du paiement du congé sur la somme totale que l’employeur doit verser au travailleur pendant le congé annuel, la Cour y répond par l’affirmative. Elle précise toutefois qu’une telle imputation n’est tolérable qu’à la condition que ces paiements s’ajoutent au salaire versé au titre du travail effectué et soient payés de manière transparente et compréhensible, le fardeau de la preuve incombant à l’employeur.

En définitive, la Cour considère l’article 7 de la directive 93/104 s’oppose à ce que le paiement du congé annuel minimal constitue une partie intégrante du salaire versé au travailleur au titre du travail effectué. De plus, cette disposition impose que le paiement du congé annuel minimal soit versé au titre d’une période déterminée au cours de laquelle le travailleur prend effectivement congé. Enfin, à teneur de cet article 7, des sommes s’ajoutant au salaire versé au titre du travail effectué, peuvent être imputées sur le paiement d’un congé déterminé qui est effectivement pris par le travailleur, à condition qu’elles aient été versées de manière transparente et compréhensible au titre du paiement du congé annuel minimal.

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Tristan Zimmermann, www.unige.ch/ceje, actualité n°: 306 du 7 avril 2006.